新京报记者了解到，近日，北京市丰台区人民法院审理了一起求职者主张背景调查未核实信息真假侵害其名誉权，起诉要求背景调查公司赔偿的案件。
法院在审理中明确，背景调查公司在出具背景调查报告时，应对调查来源的可信度、调查内容的真实性等尽到合理的核实注意义务。未尽到合理的核实注意义务就把信息记载于调查报告并作出负面评价，使第三人所知悉并使求职者的社会评价降低，构成对他人名誉权侵犯，应当承担相应的法律责任。
背景调查时前同事一句评价使工资降低，男子不满诉至法院
记者了解到，本案中，王某向A公司投递简历，入职前，该公司委托B公司对其进行背景调查。王某签订了《背景核查授权书》，B公司承诺将依法、全面、客观、真实开展背景调查，并对个人信息保密。
背景调查过程中，B公司联系了王某前公司同事刘某进行询问，随后出具了《目标雇员背景调查报告》，其中调查结果评级部分载明：“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）。”
王某因此诉至法院，主张刘某所述均不属实，B公司出具报告中所载对其负面评价导致其入职薪资水平降低，且该内容已被一定范围内人员知晓，导致其社会评价降低，构成对其名誉权的侵犯，要求B公司对此承担侵权责任。
庭审中，B公司辩称，其出具的背景调查报告中有关王某生活作风的内容，来源于刘某的访谈陈述。其作为背景调查服务提供方，仅将刘某的陈述内容进行客观记录、呈现，不对其陈述内容与客观事实的一致性进行核实及评价，亦没有义务进行评判、甄别，故对王某不存在侵权行为。
此外，王某也没有因背景调查报告被解除劳动合同或失去任何工作机会。因此，B公司不同意向王某承担赔偿责任。
王某将前同事刘某也作为被告诉至法院。该案庭审中，王某所在A公司的同事出庭作证，表示“王某的背调报告中有价值观和生活作风方面的言论，在公司内部引起争议，最终在王某入职时将其薪酬打了九折，每月差了大概五千块钱”。同时也证实，同事间对王某生活作风存在问题有诸多讨论。
背景调查未尽合理核实义务，侵犯求职者名誉权应担责
北京市丰台区人民法院审理认为，根据《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”
第三方专业公司对求职者开展背景调查时，出具的背景调查报告对用人单位的决策具有较大影响。尤其对于背景调查过程中收集到的求职者个人敏感信息，特别是涉及对求职者品德、声望、信用等与其名誉相关的负面评价，明显可能影响委托方的用人决策时，背景调查公司应负有更高的注意义务，对信息来源与可信度进行审慎核实。
本案中，B公司出具的《目标雇员背景调查报告》声明部分亦载明“以为公司降低招聘风险为目标”提供报告，故背景调查报告与委托方的用人决策具有相关性。该背景调查报告对王某价值观、生活作风等内容的记录，明显可能影响A公司的用人决策，其内容亦与公序良俗相关，且可能导致被调查人名誉受损，B公司在处理此类信息时应负有更高的注意义务，合理核实相关信息。
B公司在未核实访谈对象信息来源与可信度的情况下，对王某作出负面评级，并发送给王某拟入职单位，使得该报告为第三人所知悉，对王某的入职、薪资、社会评价均造成一定影响。B公司的行为已造成王某名誉受到贬损、社会评价降低的不良后果。
王某据此要求B公司立即停止侵犯其名誉权的行为，并对其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响、赔偿精神损害抚慰金等于法有据，法院判决予以支持。B公司不服提起上诉，二审法院维持原判，现判决已生效。
法官：背景调查需不超边界
北京市丰台区人民法院民事审判一庭法官柴海燕介绍，从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态。但背景调查并不是一张可以无限延伸边界的表格，它不仅关系劳动关系的诚信建立与和谐发展，亦牵动着求职者的个人信息权益与人格尊严，应当在法律规定范围内合理开展。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条文赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权，有利于用人单位合理地任用劳动者，实现人才与岗位的高度匹配，促进劳动合同的顺利履行。但在实践中，存在少数求职者故意隐瞒一些不利于自己的情况，甚至有伪造学历证明欺骗用人单位的情形。由此，为保障用工安全与诚信雇佣，部分用人单位会在获得求职者同意及授权的情况下，自行或委托专业公司对求职者进行背景调查，对拟录用人员的学历、工作经历和表现等进行核查，判定求职者是否存在虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。
根据法律规定，用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、联系方式等。由此，背景调查应有所边界，遵守“知情-同意”原则，向求职者告知背景调查的具体内容及调查结果的使用方式、范围。另根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。背景调查在本质上涉及对个人信息的收集行为，所以在程序和内容上亦应遵守相关法律对个人信息及隐私的规定。
用人单位对求职者开展背景调查，具有一定的正当性与合理性。但对于求职者而言，个人隐私、名誉不被触碰则是底线。无边界的背景调查并非确认求职者诚信的正确打开方式，更不能成为侵犯其隐私权、名誉权的借口。
规范背景调查行为，筑牢人格尊严保护屏障
北京市丰台区人民法院副院长（挂职）、北京工商大学法学院副教授、经济法教研室主任佘倩影表示，在数字经济时代劳动力市场治理需求日益凸显的背景下，本案作为背景调查侵犯名誉权的典型判例，为劳动者抵御数据污名化提供了司法盾牌。
法院通过判决明确不当背景调查对劳动者人格权构成实质侵害，为司法实践确立了信息收集目的正当性与信息内容真实性的双重审查标准。一方面，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国个人信息保护法》等进行目的限定审查，判定信息收集范围必须与岗位风险、职责形成严格对应关系，否则构成对个人信息收集最小必要原则的违反。另一方面，本案判决特别强调，用人单位对价值观、生活作风等超出工作能力评估范畴的背景信息应承担更高的核实与注意义务，违反此义务造成侵权后果须承担相应法律责任。
本案的裁判价值不仅在于确立背景调查的合法性边界，更在于为数字时代的劳动治理提供了司法指引。通过在人格尊严守护与用工风险防控间寻求最优解，既能保障求职者“劳得其所”的尊严权利，又能实现用人单位“人岗相适”的管理需求，最终实现劳动关系和谐发展。
针对案件揭示的治理痛点，未来制度优化可从三方面推进：一是细化法律适用规则，明确劳动者隐私权的独立地位，界定用人单位知情权范围，制定《中华人民共和国个人信息保护法》在劳动场景的具体实施细则；二是构建透明化调查流程，推行分阶段告知制度，赋予劳动者对调查结果的知情权、复核权及错误信息更正权；三是强化多元主体制衡机制，厘清监管主体职责分工，设立第三方调查机构准入标准，推动形成企业合规调查、专业机构服务、劳动者权利自主的人力资源市场治理生态。
新京报记者吴梦真编辑杨海校对刘军
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